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軟件項目經(jīng)理勝任力模型探索

2019-02-13    來(lái)源:《人力資源管理》 作者: 中國銀行 付偉江 光大永明人壽保險北京分公司 程菲菲
       摘要:本文介紹了勝任力的概念,對軟件企業(yè)項目經(jīng)理勝任力模型的建立方法進(jìn)行描述,并引入一個(gè)參考模型進(jìn)行說(shuō)明,同時(shí)對勝任力模型的使用進(jìn)行簡(jiǎn)要示例。
       關(guān)鍵詞:勝任力 項目經(jīng)理 勝任力模型 能力維度 能力元素 參考模型
       一、引言
       項目管理為人類(lèi)歷史留下了光輝燦爛的文化印記,金字塔、空中花園、古長(cháng)城、都江堰等等,不勝枚舉的歷史工程,都是驚世創(chuàng )舉。
       隨著(zhù)全球企業(yè)競爭的日益激烈,作為戰略實(shí)現的重要手段,項目管理被提升到了戰略高度,成為規?;浖髽I(yè)的核心競爭力。組織治理策略、項目管理過(guò)程、項目管理信息系統、項目經(jīng)理作為項目管理體系的核心構成,不可或缺其一。再先進(jìn)的組織治理策略、項目管理過(guò)程、項目管理信息系統,無(wú)人勝任駕馭,只能束之高閣亦或不當使用。
       本文對項目經(jīng)理勝任力模型進(jìn)行探索性研究,為規?;浖髽I(yè)的項目經(jīng)理有效管理提供參考。
         二、勝任力概念
       勝任力是美國著(zhù)名心理學(xué)家麥利蘭(Mc-Clelland)受美國新聞署的委托,為甄選外交官做的研究,首次提出較為完整的勝任力概念:“勝任力可以是特質(zhì)、動(dòng)機、自我概念、態(tài)度或價(jià)值觀(guān)、具體知識、認知或行為技能,這些特性能夠明確地區分出優(yōu)秀績(jì)效執行者和一般績(jì)效執行者,或者說(shuō)能夠明確地區分出高效率的績(jì)效執行者和低效率的績(jì)效執行者。”在使用中,勝任力常劃分為門(mén)檻類(lèi)勝任力、區辨類(lèi)勝任力。
       門(mén)檻類(lèi)勝任力,是指勝任工作崗位(職位),完成特定任務(wù)目標需要具備的最低標準要求。
       區辨類(lèi)勝任力,是指那些能夠將同一工種、同一崗位(職位)上表現的績(jì)效優(yōu)秀與否或優(yōu)秀程度作區分的標準或要求。
       三、研究方法
       1.管理目標
       建立項目經(jīng)理勝任力模型是為項目經(jīng)理的管理提供依據,所以首要任務(wù)是確定企業(yè)的項目經(jīng)理管理目標。管理目標可以是長(cháng)期的、短期的、分階段的??蓮囊韵陆嵌妊芯抗芾砟繕?。
       (1)企業(yè)的戰略
       從產(chǎn)業(yè)層次上,考慮企業(yè)項目經(jīng)理的定位,建立項目經(jīng)理管理的目標。如,結合建立“運行高效、管理科學(xué)”管理體系的企業(yè)五年戰略目標,形成相應的管理目標——“培養體系完善、素質(zhì)界定清晰、使用注重差別、績(jì)效評估量化、激勵機制靈活、持續改進(jìn)優(yōu)化”的項目經(jīng)理管理體系。
       還可以從企業(yè)觀(guān)念層次、企業(yè)未來(lái)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規劃層次、企業(yè)過(guò)去的發(fā)展模式、企業(yè)競爭策略等多個(gè)戰略角度去探索。
       (2)外部咨詢(xún)與自我研究
       可以通過(guò)外部咨詢(xún),確定企業(yè)項目經(jīng)理管理目標。咨詢(xún)公司掌握著(zhù)較為豐富的理論知識及成功的實(shí)踐經(jīng)驗,可以從知識體系、實(shí)際問(wèn)題解決、實(shí)施模式等方面提供幫助,從中抽象出企業(yè)管理目標。
       也可以查閱相關(guān)的文獻,研究理論及其相關(guān)案例,結合企業(yè)管理實(shí)際確定管理目標。
       (3)問(wèn)題分析、問(wèn)卷
       企業(yè)管理中總會(huì )面臨問(wèn)題,持續收集項目經(jīng)理管理相關(guān)的問(wèn)題,可形成管理目標。同時(shí),就項目經(jīng)理管理進(jìn)行內部、外部的問(wèn)卷,也是確定管理目標的可行方法。
       2.勝任力模型的建立
       本文的勝任力模型的框架由核心價(jià)值基礎、勝任力的能力維度、勝任力的能力元素、勝任力的能力級別等構成(如圖1)。
       (1)核心價(jià)值基礎
       企業(yè)的核心價(jià)值基礎,是企業(yè)生存與發(fā)展的文化精髓。組織文化建設的推動(dòng)者認為“組織的優(yōu)異之處在于其成員學(xué)習、思考、感覺(jué)、行為的共同方式”。筆者多年來(lái)的企業(yè)實(shí)踐,也深深感受到,良好的企業(yè)“心理模式”是企業(yè)良性發(fā)展的關(guān)鍵要素之一,故此將企業(yè)價(jià)值觀(guān)作為勝任力模型的基礎構成。
       項目經(jīng)理作為項目團隊的管理者與領(lǐng)導者,管理的員工群體較大,有一定的影響力。形成良好的項目經(jīng)理價(jià)值取向、行為模式于企業(yè)管理非常重要。
       從企業(yè)文化研究中可以獲得企業(yè)的價(jià)值取向,如“熱情、守信、奉獻、績(jì)效、創(chuàng )新、高效”。從這個(gè)價(jià)值觀(guān)可以初步判斷,項目經(jīng)理管理要體現人情味、執行力、鼓勵貢獻、注重績(jì)效量化、體系簡(jiǎn)潔高效。有了這個(gè)研究基礎,在建立體系制度方面有了清晰的約束,員工的各個(gè)層次接受程度較高。
       (2)能力維度與能力元素
       在企業(yè)核心價(jià)值基礎上,將項目經(jīng)理的勝任力分解成若干個(gè)能力維度,即“知識技能”維度,是能力的主題、范疇。
       能力元素是能力維度的細化構成,是能力主題、范疇的具體化,能力元素還可以再細分、細化。
       核心價(jià)值基礎作為勝任力模型的基礎構成,在能力維度、能力元素上也要有所體現。
       從目前業(yè)界研究狀況看,建立勝任力能力維度、能力元素的方法有三種類(lèi)型,包括定性研究、定量研究、定性與定量結合的方法。對于企業(yè)管理實(shí)踐層面的研究,推薦采用定性研究為主的方法,其有較強的可操作性。
       第一,文獻資料研究??梢詤⒄諊H項目管理協(xié)會(huì )(IPMA)的能力基準ICB3.0,包括技術(shù)能力、行為能力、環(huán)境能力三個(gè)維度,這個(gè)三個(gè)維度總共包括46個(gè)能力要素。詳細內容可參照《國際項目管理專(zhuān)業(yè)資質(zhì)認證標準》。
       可以參照美國項目管理協(xié)會(huì )(PMI)的項目經(jīng)理勝任力發(fā)展框架,包括知識領(lǐng)域與實(shí)踐、個(gè)人素質(zhì)兩個(gè)維度。前者分別對九大知識領(lǐng)域從啟動(dòng)、規劃、執行、監控、收尾5個(gè)角度細化建立知識能力與實(shí)踐標準;后者從組織行為角度細化建立了6個(gè)知識能力和實(shí)踐標準。詳細內容可參照《項目經(jīng)理勝任能力發(fā)展框架》。
       可以從其他文獻分析中發(fā)現適合企業(yè)需要的能力維度、能力元素,這是一種從上至下的方法,對于理順勝任力模型的建立思路非常重要。
       第二,訪(fǎng)談。訪(fǎng)談是常用的研究范式??梢赃M(jìn)行結構化、半結構化訪(fǎng)談,本文推薦半結構化的訪(fǎng)談。訪(fǎng)談的對象要涵蓋企業(yè)員工的各個(gè)群體,訪(fǎng)談提綱的設計常包括五方面的內容:其一,項目經(jīng)理隊伍整體建設情況,面臨的問(wèn)題,成功的經(jīng)驗。其二,項目運行過(guò)程中,項目經(jīng)理的必備素質(zhì)。其三,項目管理的重要事件、事故處理場(chǎng)景回顧,受訪(fǎng)者的態(tài)度與觀(guān)點(diǎn)。其四,提示性詢(xún)問(wèn),可包括項目經(jīng)理培養、能力認定、使用、激勵與約束、制度改進(jìn)等方面。其五,受訪(fǎng)者自由發(fā)揮。
       訪(fǎng)談后,需要對訪(fǎng)談內容處理,主要是對訪(fǎng)談內容進(jìn)行歸納與演繹形成能力維度和能力元素。其一,對訪(fǎng)談資料進(jìn)行信息分析與歸納,形成主題范疇,并概念化主題范疇。其二,對單個(gè)主題概念進(jìn)行分析,結合項目經(jīng)理勝任力這一核心問(wèn)題,從自然語(yǔ)言邏輯、管理學(xué)邏輯、管理實(shí)踐方面完善主題概念,之后,驗證主題概念覆蓋訪(fǎng)談信息的程度。其三,將各個(gè)主題概念放在一起,進(jìn)行反復的合并、分類(lèi),形成更加規范的分類(lèi)主題概念,即能力維度。其四,對能力維度的主題概念進(jìn)行分解,形成子主題,同時(shí)對訪(fǎng)談信息與子主題對照,以保證子主題能覆蓋訪(fǎng)談信息,并全面反映能力維度,這些子主題就是能力元素。其五,如果進(jìn)行過(guò)文獻研究,可以將獲得能力維度與能力元素應用到以上過(guò)程進(jìn)行主題、子主題概念的整合。
       能力維度與能力元素形成的簡(jiǎn)單例子如表1。
       (3)能力級別
       勝任力的能力級別是對價(jià)值觀(guān)、能力維度、能力元素建立門(mén)檻、區辨界限,是建立項目經(jīng)理層次化梯隊的依據,如將項目經(jīng)理區分成資深級、高級、中級、初級。
       門(mén)檻界限,對項目經(jīng)理的基本素質(zhì)提出要求,如具備系統的軟件知識、參加過(guò)若干年的軟件開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導過(guò)若干人的團隊、通過(guò)外部軟件類(lèi)認證、通過(guò)外部項目管理認證、公開(kāi)發(fā)表過(guò)項目管理類(lèi)文章、通過(guò)企業(yè)內部的考試、通過(guò)企業(yè)內部專(zhuān)家團隊的認定等等。
       區辨界限,對項目經(jīng)理素質(zhì)的高低程度建立界定標準,主要的方法有兩種:一是不同級別人員,具備不同的能力元素。二是對于同一能力維度的同一能力要素,具備不同的能力水平,區分的主要方法是專(zhuān)家團隊的評分。
       3.勝任力模型驗證與調整
       項目經(jīng)理勝任力模型投入使用后,需要驗證適用性。整體上要驗證目標實(shí)現的程度,同時(shí),需要對能力維度、能力元素、能力級別的適用性進(jìn)行驗證。主要方法是項目經(jīng)理隊伍規模分析、項目經(jīng)理級別構成分析、項目整體交付狀況分析、日常行為跟蹤分析、關(guān)鍵管理事件分析、項目經(jīng)理績(jì)效表現分析等,常包括如下內容:
       一是項目經(jīng)理的整體數量與本企業(yè)在運行項目數量匹配狀況。二是項目經(jīng)理的梯隊結構特性,如各級別項目經(jīng)理的數量,與本企業(yè)不同類(lèi)型項目的匹配狀況。三是企業(yè)項目在一定時(shí)期內的成功交付狀況。四是項目經(jīng)理梯隊成員,處理日常工作的表現狀況,如技術(shù)表現、業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現、項目管理表現等。五是項目經(jīng)理梯隊成員,處理項目問(wèn)題、風(fēng)險的表現狀況。六是項目經(jīng)理梯隊成員,處理項目重大事故、問(wèn)題的表現狀況。七是項目經(jīng)理梯隊成員,所管理項目的質(zhì)量狀況。八是項目經(jīng)理梯隊成員,所管理項目的生產(chǎn)率狀況。九是項目經(jīng)理梯隊成員,所管理項目的客戶(hù)滿(mǎn)意度狀況。
       四、勝任力參考模型
       本部分介紹一個(gè)參考模型,是筆者在一家3000人以上的CMMI4級軟件企業(yè)建立的模型。根據企業(yè)的具體情況,可以裁減或補充該參考模型后使用。
       筆者經(jīng)過(guò)項目經(jīng)理勝任力的探索,建立了勝任力金字塔模型,整體結構如圖2。
       1.金字塔底座
       金字塔底座是企業(yè)的核心價(jià)值基石,是企業(yè)歷年來(lái)文化積淀的精華,是企業(yè)制度與非制度文化的凝聚,是模型的思想基礎與指導方針。如,“熱誠、創(chuàng )新、績(jì)效、協(xié)作、高效、和諧”可作為制度化文化的總結。非制度化文化也很重要,它往往是企業(yè)的潛規則,是員工行為模型的基礎,往往決定了項目經(jīng)理管理制度的效果。
       2.中央核心線(xiàn)
       中央核心線(xiàn)是項目經(jīng)理群體及項目團隊的管理意識形態(tài),在企業(yè)的發(fā)展中逐步提升,是以核心價(jià)值為基礎的。
       3.金字塔塔面
       塔體四個(gè)側面代表項目經(jīng)理勝任力的能力維度,包括項目管理能力,IT及業(yè)務(wù)領(lǐng)域能力,企業(yè)環(huán)境能力,行為能力。每個(gè)側面是一個(gè)由低向高的能力成長(cháng)趨勢,每個(gè)面的內容就是能力元素。詳細定義見(jiàn)表1。
       在核心價(jià)值基石的基礎上,項目經(jīng)理的能力逐級成長(cháng),階梯式發(fā)展,與此同時(shí),項目經(jīng)理群體及項目團隊的意識形態(tài)也逐步提升,對整個(gè)企業(yè)的文化發(fā)展與提升持續推動(dòng)。
       4.金字塔塔體層次
       金字塔塔體分成四個(gè)層級,定義項目經(jīng)理的能力級別(初級、中級、高級、資深級),層級越高,代表的能力級別越高,所掌握的知識與技能趨于精華的濃縮與思維層次的提升。
       為了進(jìn)一步明晰項目經(jīng)理的能力級別,定義了如圖2的項目經(jīng)理知識與技能的成長(cháng)階梯。
       各個(gè)能力級別的能力維度、能力元素、勝任力類(lèi)型、舉證方式定義如表1。
       第一,管理初始級。初級項目經(jīng)理,在知識與技能方面定義為“管理初始級”,對具體化的“金字塔模型”定義的知識與技能要求基本滿(mǎn)足,通過(guò)參照知識與技能相關(guān)文件,或在他人的幫助下,基本可以按照本企業(yè)的流程管理項目,并交付項目。
       第二,管理規范級。中級項目經(jīng)理,在知識與技能方面定義為“管理規范級”,對具體化的“金字塔模型”定義的知識與技能較全面的具備,能夠較熟練運用這些知識與技能,規范地按照本企業(yè)的流程管理項目,并成功交付項目。
       第三,管理控制級。高級項目經(jīng)理,在知識與技能方面定義為“管理控制級”,對具體化的“金字塔模型”定義的知識與技能全面熟悉掌握,能夠熟練運用這些知識與技能管理本企業(yè)項目,在遵照企業(yè)管理流程規范的同時(shí),進(jìn)行項目級調整和改進(jìn),并成功交付項目,同時(shí)具備形成項目級過(guò)程資產(chǎn)的能力。
       第四,管理改進(jìn)級。資深級項目經(jīng)理,在知識與技能方面定義為“管理改進(jìn)級”,對具體化的“金字塔模型”定義的知識與技能精通,能夠遵照企業(yè)流程,靈活運用這些知識與技能管理項目,成功交付項目;對企業(yè)管理體系本身及其管理原理有較好的認知,靈活地在項目級進(jìn)行改進(jìn),同時(shí)能夠提出組織級改進(jìn)建議,具備形成組織級過(guò)程資產(chǎn)和關(guān)鍵過(guò)程實(shí)踐的能力。
       五、勝任力模型使用
       1.管理體系的建立
       依據項目經(jīng)理能力模型,可建立企業(yè)的項目經(jīng)理管理體系,如下是筆者的管理體系實(shí)踐內容。
       第一,項目經(jīng)理培養。建立項目經(jīng)理培養體系,包括培訓管理制度、培訓課程體系、項目教練制度、項目經(jīng)理沙龍制度、項目經(jīng)理拓展制度。
       第二,項目經(jīng)理能力認定。建立了項目經(jīng)理資格管理制度,對項目經(jīng)理資格實(shí)行分級認證管理,包括資深級、高級、中級、初級,資格有效期3年,有效期屆滿(mǎn)需要重新認證。認證體系包括認證申報、申報材料審核、項目管理知識筆試、企業(yè)質(zhì)量體系筆試、項目經(jīng)理面試評議。
       第三,項目經(jīng)理使用。結合項目的標準功能點(diǎn),按照項目的月平均計劃實(shí)施功能點(diǎn),將項目分成不同類(lèi)型,不同類(lèi)型的項目由不同級別的項目經(jīng)理管理。
       第四,項目經(jīng)理激勵與約束。不同級別的項目經(jīng)理,擔任項目經(jīng)理時(shí),享受不同項目津貼待遇,項目出現問(wèn)題時(shí),結合問(wèn)題的嚴重程度及項目經(jīng)理的級別對津貼進(jìn)行適度扣減。在企業(yè)范圍內實(shí)行“卓越項目管理獎”,對管理表現優(yōu)秀的項目經(jīng)理進(jìn)行獎勵。
       第五,項目經(jīng)理績(jì)效評價(jià)。對項目的啟動(dòng)、規劃、執行、監控、收尾,建立全面的信息系統進(jìn)行管理,對項目的各種績(jì)效指標進(jìn)行監控,可以實(shí)時(shí)、階段性、總結性的評價(jià)項目管理績(jì)效。
       第六,項目經(jīng)理管理改進(jìn)。以上的管理體系是不斷改進(jìn)的,這種改進(jìn)可以結合具體管理問(wèn)題,也可以結合系統性問(wèn)題;可以是為滿(mǎn)足勝任力模型的改進(jìn)要求,也可以推動(dòng)勝任力模型的改進(jìn)。
       2.面試評議實(shí)例
       如下是筆者結合參考模型建立的評議管理體系實(shí)例的簡(jiǎn)述。
       第一,按照一定的原則,在企業(yè)范圍內選定評委,建立評委庫。
       第二,根據勝任力參考模型確定面試評議的能力維度及維度元素,因項目經(jīng)理資格級別不同而不同。
       第三,每個(gè)級別資格項目經(jīng)理在每個(gè)維度、維度元素的分數基準(滿(mǎn)分為10分)不同。對門(mén)檻類(lèi)能力元素的分數通過(guò)基準為6分,對于區辨類(lèi)的能力元素,通過(guò)基準為6分、7分、8分、9分,對應初級資格項目經(jīng)理、中級資格項目經(jīng)理、高級資格項目經(jīng)理、資深級資格項目經(jīng)理。
       第四,每個(gè)能力元素有不同的權重,可結合項目經(jīng)理資格級別、不同時(shí)期進(jìn)行調整。
       第五,面試評議可以分組進(jìn)行,每組的評委數量一般控制在10及以上。評委根據被評人的舉證材料、個(gè)人自述、回答問(wèn)題狀況進(jìn)行打分。評委首先判斷被評人在某個(gè)方面(能力元素)的大致能力程度,即較低水平、中等程度、高水平,分數的定位為1~3、4~6、7~9,之后再評判具體的得分,10分為“完美專(zhuān)家”的得分。
       第六,評委需要計算被評人的總得分(可設計電子表格自動(dòng)計算):總得分=(∑能力元素得分×能力元素權重)/(∑能力權重)。
       第七,評委根據得分狀況,確定“推薦級別”或“不予推薦”,推薦的原則為各單項得分均在6分(含)以上,且總分在相應級別資格項目經(jīng)理面試評議通過(guò)的分數基準及以上。
       第八,面試評議通過(guò)的原則,至少三分之二及以上評委推薦某個(gè)資格級別,對高級別的推薦視同為對低級別的推薦。(本文2014年發(fā)表于《人力資源管理》)
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